НОВОСТИ УКРАИНСКОЙ ПСИХИАТРИИ
Более 1000 полнотекстовых научных публикаций
Клиническая психиатрияНаркологияПсихофармакотерапияПсихотерапияСексологияСудебная психиатрияДетская психиатрияМедицинская психология

РЕЦЕНЗИЯ НА КНИГУ
«Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. — 368 с.»

П. Т. Петрюк, О. П. Петрюк

* Электронная публикация:
Петрюк П. Т., Петрюк О. П. [Рецензия] [Электронный ресурс] // Новости украинской психиатрии. — Киев–Харьков, 2010. — Режим доступа: http://www.psychiatry.ua/articles/paper345.htm. — Рец. на кн.: Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. — 368 с.

Рецензируемая книга посвящена моббингу — описанию старого факта эскалации конфликта на работе новым термином, что позволяет по-новому взглянуть на проблему. Все эти вопросы освещаются в данной книге: от истоков конфликтов — до их последствий, от способов предотвратить моббинг — до возможностей его преодолеть. Приведённые примеры из жизни показывают атмосферу, в которой оказываются жертвы моббинга, и выявляют те переживания и мысли, которые помогают им выйти из замкнутого круга.

Книга подготовлена специалистом в области психологии труда, экономики и организационной психологии, профессором Университета Карла-Франца в Граце (Австрия), доктором Кристой Колодей. Она состоит из двух предисловий к первому и второму изданию, 2 частей, которые включают 15 разделов, приложения и списка литературы.

Автор в предисловиях справедливо подчёркивает актуальность данной темы. Указывает, что моббинг — это травма, внутренний перелом или глубокий шок, имеющий тяжёлые психические последствия, начиная с проблем с концентрацией внимания и заканчивая депрессиями и мыслями о самоубийстве. Продолжительный моббинг имеет настолько травмирующий эффект, что его невозможно преодолеть обычными психическими силами.

Первая часть книги «Что такое моббинг?» посвящена вопросам дефиниции моббинга, результатам его исследования, зонам и причинам моббинга, моббинг-процессу и его участникам, протеканию моббинга (неумение улаживать конфликты как условие возникновения моббинга) и его последствиям, интеграции в моббинг и его профилактике.

Отмечается, что термин «моббинг» означает эскалацию конфликта на рабочем месте, в котором соотношение сил складывается не в пользу одной из сторон. Эта сторона конфликта систематически подвергается враждебным нападкам, которые возникают часто или на протяжении длительного промежутка времени и могут нанести ущерб человеку и его работе.

H. Leymann (1993) справедливо подчёркивает, что каждый четвёртый в течение профессиональной жизни подвергается опасности по крайней мере на полгода стать жертвой моббинга. Указывается, что этот феномен в первую очередь возникает между людьми, равными по должности. На втором месте по частоте — моббинг «руководитель против подчинённого» и третья по частоте форма моббинга — издевательство подчинённых над руководителем-женщиной, которое называют также staffing. Таким образом, доказывается групповой характер описываемого феномена.

Показано, что люди, которые часто подвергались моббингу, имеют низкую самооценку и высокую степень социального страха. При этом женщины вдвое чаще становятся объектами моббинга, чем мужчины. При сексуальных домогательствах речь идёт не о сексуальном удовлетворении, а о доказательстве власти над женщиной.

Автор выделяет семь самых распространённых женских моббинг-действий (плохо говорят о человеке за его спиной; высмеивают человека перед другими; распространяют слухи; не дают возможности высказаться; смеются над физическими недостатками; говорят намёками, а не прямо; оказывают давление, постоянно критикуя работу) и семь самых распространённых мужских моббинг-действий (в качестве наказания постоянно поручают человеку новую работу; оказывают давление с помощью устных угроз; не разговаривают с объектом моббинга; критикуют политические или религиозные убеждения; назначают человека на рабочее место, где он оказывается изолированным от других; постоянно перебивают; принуждают выполнять работу, оскорбляющую человеческое достоинство). Такая социализация, как подчёркивает автор, влияет на выбор моббинг-действий: женщины пытаются подорвать социальный авторитет, мужчины — профессиональный.

Представлены пять областей, в которых могут возникать моббинг-действия (зоны моббинга): 1) коммуникативное нападение (постоянное прерывание, крики и ругательства, беспрестанная критика работы и личной жизни, устные и письменные угрозы, террор по телефону и т. п.); 2) угроза социальным отношениям (изолируют объект от таких социальных отношений, как соседство, работа и досуг); 3) угроза социальному авторитету (распространение сплетен о семье, стиле жизни, о плохом здоровье, в т. ч. психическом, означающее потерю работоспособности и т. п.); 4) посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации (лишение всякого занятия на рабочем месте, поручение оскорбительных заданий, поручение бессмысленных заданий и т. п.); 5) удар по здоровью (продолжительный моббинг вреден для психического и физического здоровья). Всего в 5 зонах моббинга автор выделяет 45 моббинг-действий, среди которых наиболее распространёнными являются следующие: 1) разговоры о ком-либо за спиной; 2) презрительные взгляды или жесты; 3) уход от контакта посредством невербальных намеков; 4) несправедливая или обидная оценка продуктивности; игнорирование человека, как будто его нет; 5) распространение сплетен; постоянная критика работы; 6) ограничение руководителями возможности высказаться; 7) сомнение в принятых объектами решениях; 8) поручение заданий, выходящих за пределы возможностей объекта; 9) насмешки над объектом; прекращение разговоров с ним; 10) постоянное прерывание; ограничение коллегами возможности высказаться; 11) запрет разговаривать с собой; 12) крики, громкая ругань; 13) выражение подозрения в том, что человек психически болен; принуждение к выполнению унизительной работы; 14) устные угрозы; 15) поручение бессмысленных производственных заданий; 16) постоянное поручение новых заданий; 17) поручение оскорбительных производственных заданий; 18) запрет коллегам разговаривать с объектом; 19) нападки на политические взгляды объекта; 20) постоянная критика личной жизни; лишение производственных заданий и другие.

Даётся характеристика причин моббинга, как многофакторной проблемы: 1) социальные причины (изменение социальной структуры вследствие индустриализации, рецессивное экономическое положение и наличие дискриминирующих социальных норм и ценностей); 2) производственные причины (неблагоприятные условия внешней среды, «закостенелые» организационные структуры, продвижение по службе как стимул для конкуренции, недостаточно чёткое распределение задач, отсутствие этических норм и ценностей, плохая структура коммуникации, отсутствие культуры спора, поведение руководителя, заниженные и завышенные требования к сотрудникам); 3) индивидуальные причины («неопределённая» стрессовая ситуация, зависть, фрустрация, поведение как причина моббинга, страх, антипатия).

Освещаются объекты, субъекты и другие участники моббинг-процесса. Подчёркивается, что изоляция одного человека и соглашение единомышленников по этому поводу — один из самых сильных факторов эскалации моббинг-процесса. Таким образом, на основе группового давления люди перенимают установки в отношении объектов моббинга, которые при таких обстоятельствах не могут защитить себя и чьи способности к самозащите явственно сохранены. Этот феномен в психологических исследованиях группы известен как деиндивидуализация. Распространённая стратегия моббинга — например, определить и назвать объекта психически больным и принудить его к психиатрическому обследованию, уменьшив его авторитет.

Много внимания уделено вопросу протекания моббинга: неумению улаживать конфликты как условие возникновения моббинга. В частности, выделяется 5 этапов динамики конфликта: 1) скрытый этап; 2) явный конфликт; 3) уровень действий — настаивание на своём, уступки, избегание, компромиссы, совместное принятие решений, ориентированных на устранение проблемы; 4) социальное взаимодействие; 5) улаживание конфликта. Даётся подробная характеристика причин возникновения конфликтов — конфликты отношений, ролевые конфликты, половые конфликты, конфликты распределения ресурсов, конфликты целей, конфликты оценок и восприятия. Описываются варианты разрешения конфликтов, модель интервенции при конфликтах на рабочем месте, вклад и возможности третьей стороны (посредника), помощь в самоанализе при конфликтах и реальный пример, чтобы продемонстрировать моббинг-процесс от первого конфликта и его эскалации до ухода с работы.

Много внимания уделено обзору психических (проблемы с концентрацией внимания и памятью, сомнения и неуверенность в себе, понижение чувства собственного достоинства, постоянная усталость, неспособность к ориентировке, нарушение сна, кошмары, афазия, отчаяние, гиперчувствительность, агрессивность, мысли только об одном (человек думает только о пережитых на рабочем месте издевательствах и оскорблениях), обсессия (отчаянные действия, человек непрерывно рассказывает всем о своих страданиях и тем самым вызывает негодование других людей), паранойя (мания преследования), кляузничанье (повышенное чувство справедливости), депрессия, мысли о самоубийстве) и физических (головные боли, боли в желудке, тошнота, рвота, отсутствие аппетита, дрожь, проблемы с пищеварением, боли в спине, проблемы с сердечно-сосудистой системой, одышка/удушье, головокружение, усиленное потоотделение, бессонница и пробуждение среди ночи, растяжение мышц, наркомания) последствий моббинга.

Описываются различные способы интервенции в моббинг (на индивидуальном уровне с позиций жертвы и участника, на организационном уровне). Автор справедливо подчёркивает, что способы поведения для преодоления стресса называются копинг-стратегиями. Копинг — это процесс, в течение которого человек пытается справиться с угрожающей ситуацией, выдержать её, уменьшить или избежать. Чрезвычайно полезными, как нам кажется, являются советы объектам моббинга: 1. Вовремя принимайте меры при развитии конфликта. Не ждите слишком долго и старайтесь проводить разъясняющие переговоры. 2. Поищите союзника или союзницу и займитесь укреплением социальных связей. 3. Определите для себя, стоит ли бороться. 4. Установите границы. 5. Примите помощь (друзей, производственного консультанта, доктора, психолога). 6. Примите юридические меры. 7. Сделайте всё, что, в ваших силах, чтобы не попасть в изоляцию. Обращайте внимание на форму участия в конфликте ваших коллег. 8. Старайтесь не навредить сами себе такими реакциями в состоянии аффекта, как, например, принятие необдуманных мер или поспешное подписание документов на увольнение. 9. Заведите моббинг-дневник. Если вы будете записывать в него происшествия, время, дату и участников, то это может стать серьёзной уликой. 10. Повышайте вашу собственную компетенцию! Моббинг направлен на то, чтобы поставить её под сомнение, так что её повышение — наилучшее средство. 11. Уделяйте больше внимания здоровью, больше отдыхайте и расслабляйтесь. 12. Подумайте о том, есть ли в происходящем ваша вина.

Обсуждаются вопросы профилактики моббинга. Уместно подчёркивается, что «если количество конфликтных механизмов увеличится, то он (конфликт) деструктивный и патогенный, но если участники осознают свои требования, то он может быть конструктивным и освобождающим». Уделено внимание индивидуальной профилактике, организованной профилактике (создание условий труда в организации, прозрачность в организации труда, устранение чрезмерных и недостаточных требований, оздоровительные группы, поддержка продуктивных социальных и трудовых отношений — профилактика посредством супервизии, коучинг, тренинги для руководителей, тренинги конфликтности), институционализации проблемы моббинга (тематические семинары по повышению квалификации, назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга и организации специальных мест для бесед с ними, организационные соглашения) и методам опросу по моббингу (опрос сотрудников, моббинг-дневник, прощальное интервью — посредством целенаправленного опроса увольняющихся коллег можно выявить недостатки и проблемы, существующие внутри организации).

Во второй части «Примеры из жизни» даётся характеристика базы данных и методов оценки, освещаются поводы для конфликтов и их развитие, моббинг-действия, изменения в организационных структурах и моббинга, последствия моббинга, вопросы помощи в преодолении моббинга на основе примеров из жизни и приводятся приложения («Основные пункты организационного и трудового соглашения «Моббинга»; «Организационное соглашение в компании «Volkswagen» «Партнёрские отношения на рабочем месте»; «Модель соглашения «Честная игра»; «Модель организационного соглашения «Партнёрские отношения на рабочем месте»; «Модель организационного соглашения «Защита от моббинга»; «Опросник для сбора демографических данных»; «Руководство по проведению интервью в ходе эмпирического исследования»).

Автор справедливо подчёркивает, что моббинг отражает хронический результат конфликта, направленного по неверному пути. Проведённые интервью чётко показывают — целесообразно говорить не о причине моббинга, а о том, что неразрешённые конфликты развиваются и превращаются в моббинг. Соответственно причину нужно искать не в одном человеке, а в неправильном поведении, которое не позволило удалить конфликт. Характерно, что процесс моббинга нелинейный, его нельзя объяснить посредством простых причинно-следственных связей, он формируется под влиянием множества факторов.

Подчёркивается, что если объектами являются эмоционально неустойчивые люди, то субъекты пользуются этим и полностью изматывают их. Часто в моббинг-процесс непосредственно вовлекаются родственники и друзья или втягиваются в них на основании интриг. Из-за разрыва с близкими людьми ставятся под сомнение такие основные ценности, как доверие и уважение — «человек верит, что, в принципе, друзья и коллеги пойдут за ними в огонь и в воду». Отмечается, что одной из форм разрушения социального авторитета, как уже указывалось выше, является распространение сплетен. Например, одной из важных тактик, снижающих социальной авторитет объектов, является сомнение в их психическом здоровье и в их аргументах. Следовательно, в процессе моббинга могут быть затронуты все жизненные сферы под влиянием разнообразных моббинг-действий.

Отмечается, что самые распространённые психологические реакции на моббинг — это страх, ночные кошмары, задержка сна и пробуждение среди ночи, отчаяние, депрессия, суицид, физические последствия — боли в животе, головные боли, тошнота по утрам, инсульт, употребление алкоголя, наркотиков и другие.

Несомненно, всякий моббинг отнимает энергию на защиту от интриг, хотя она и пригодилась бы для работы.

В этой части книги даётся характеристика путей защиты от моббинга. В прилагаемой модели соглашения «Честная игра» приводится чёткое определение понятия «моббинг», обозначенное H. Zeymann (1995): «Моббинг — это особая форма агрессии. Под моббингом понимают конфликтную коммуникацию на работе между коллегами или руководителями и сотрудниками. В этой ситуации измученный человек уступает, при этом он систематически и часто длительно подвергается нападкам со стороны одного или нескольких человек. Цель и результат таких нападок — прямо или косвенно исключить человека из трудовых отношений».

Заканчивается книга обширным списком литературы по данной проблеме.

В целом монография написана на высоком научном уровне, доступным языком, содержит огромный фактический материал по проблеме моббинга и ценные выводы и рекомендации автора, что представляет несомненный интерес не только для психиатров, неврологов, но и для психологов, социологов, социальных и научных работников и практиков, и, прежде всего, менеджеров и специалистов по персоналу.


© «Новости украинской психиатрии», 2010
Редакция сайта: editor@psychiatry.ua
ISSN 1990–5211